Pracujete v Německu a obdrželi jste od zaměstnavatele výpověď? Německé pracovní právo stanovuje pravidla, která musí zaměstnavatel při ukončení pracovního poměru dodržet. Zjistěte, za jakých podmínek vám může zaměstnavatel dát výpověď, jaké druhy výpovědi existují a jak dlouhá výpovědní lhůta se na vás vztahuje.
Jaké podmínky musí výpověď splňovat?
Výpověď pracovního poměru musí být v Německu doručena v písemné podobě a podepsána oprávněnou osobou. Ústní výpověď ani výpověď zaslaná pouze e-mailem, prostřednictvím SMS nebo formou WhatsAppu není platná. Elektronická forma je při ukončení pracovního poměru výslovně vyloučena.
Rozhodující je také den, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena. Od tohoto dne se počítá výpovědní lhůta i další zákonné lhůty.
Kdy musí mít zaměstnavatel důvod k výpovědi?
Zvýšenou ochranu před výpovědí poskytuje zaměstnancům německý zákon o ochraně před výpovědí – Kündigungsschutzgesetz.
Tato ochrana se uplatní, pokud:
- pracovní poměr trvá bez přerušení déle než šest měsíců,
- zaměstnavatel běžně zaměstnává více než deset zaměstnanců.
Pokud jsou obě podmínky splněny, zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď bez zákonem uznaného důvodu. Výpověď musí souviset s osobou zaměstnance, jeho chováním nebo s provozními potřebami zaměstnavatele.
V menších firmách a během prvních šesti měsíců pracovního poměru je ochrana zaměstnance slabší. Zaměstnavatel zpravidla nemusí prokazovat některý z důvodů stanovených zákonem o ochraně před výpovědí.
Ani v těchto případech však nesmí být výpověď diskriminační, svévolná nebo v rozporu s dobrými mravy. Zaměstnavatel musí rovněž dodržet písemnou formu, výpovědní lhůtu a případnou zvláštní ochranu zaměstnance. Z tohoto důvodu je i ochranna zaměstnanců, na které se nevztahuje uvedený zákon téměř stejně silná, jak pro zaměstnance, na které se zákon vztahuje.
Z jakých důvodů může zaměstnavatel dát výpověď?
Pokud se na pracovní poměr vztahuje zákon o ochraně před výpovědí, může zaměstnavatel pracovní poměr řádně ukončit ze tří hlavních skupin důvodů.
- Důvody na straně zaměstnance
Výpověď z osobních důvodů (Personenbedingte Kündigung) může zaměstnanec dostat, pokud z důvodů souvisejících s jeho osobou dlouhodobě nemůže vykonávat sjednanou práci.
Může jít například o ztrátu oprávnění, které zaměstnanec nezbytně potřebuje k výkonu své práce, nebo za určitých okolností o dlouhodobou či opakovanou pracovní neschopnost.
Samotné onemocnění nebo pracovní neschopnost však automaticky neznamená, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci platnou výpověď. Výpověď z důvodu nemoci podléhá přísným podmínkám a každá situace musí být posouzena individuálně.
- Důvody související s chováním zaměstnance
Výpověď z důvodu chování (Verhaltensbedingte Kündigung) může následovat při závažném nebo opakovaném porušování pracovních povinností. Může jít například o:
- opakované pozdní příchody,
- neomluvenou absenci,
- odmítání pracovních úkolů,
- porušování pracovních pravidel,
- nevhodné nebo agresivní chování na pracovišti.
V běžných případech by měla výpovědi předcházet písemná výstraha, resp. Abmahnung. Zaměstnavatel v ní zaměstnance upozorní na porušení povinností a na možné následky jeho opakování.
Předchozí výstraha nemusí být nutná při natolik závažném porušení povinností, že od zaměstnavatele nelze očekávat pokračování pracovního poměru.
- Provozní důvody
Výpověď z provozních důvodů (Betriebsbedingte Kündigung) může zaměstnavatel použít například při reorganizaci, omezení výroby, uzavření části podniku nebo zrušení konkrétního pracovního místa.
Zaměstnavatel by měl posoudit, zda může zaměstnance dále zaměstnávat na jiné vhodné pracovní pozici.
Pokud vybírá mezi více srovnatelnými zaměstnanci, musí zpravidla provést takzvaný sociální výběr, tedy Sozialauswahl. Při něm zohledňuje zejména:
- délku pracovního poměru,
- věk zaměstnance,
- vyživovací povinnosti,
- případné těžké zdravotní postižení.
Samotné tvrzení zaměstnavatele, že ruší pracovní místo, proto nemusí vždy postačovat.
Jaké druhy výpovědi existují?
Vedle důvodu výpovědi je důležité rozlišovat také způsob, jakým zaměstnavatel pracovní poměr ukončuje.
1. Řádná výpověď
Řádná výpověď neboli Ordentliche Kündigung ukončuje pracovní poměr až po uplynutí příslušné výpovědní lhůty.
Zaměstnanec během této doby zpravidla pokračuje v práci a má nárok na sjednanou mzdu. Zaměstnavatel jej však může za určitých podmínek z výkonu práce uvolnit, je ovšem i nadále povinen hradit zaměstnanci sjednanou mzdu až do ukončení pracovního poměru.
2. Mimořádná výpověď
Mimořádná výpověď neboli Außerordentliche Kündigung se používá při závažných důvodech. Může ukončit pracovní poměr okamžitě, bez dodržení běžné výpovědní lhůty. V takovém případě se označuje také jako Fristlose Kündigung.
Důvod musí být natolik závažný, že od zaměstnavatele nebo zaměstnance nelze požadovat pokračování pracovního poměru ani do konce výpovědní lhůty. Může jít například o krádež, násilí na pracovišti, podvod nebo jiné závažné porušení pracovních povinností. Vždy se však posuzují konkrétní okolnosti případu.
3. Změnová výpověď
Při změnové výpovědi Änderungskündigung zaměstnavatel ukončí stávající pracovní poměr a současně zaměstnanci nabídne pokračování práce za změněných podmínek.
Změna se může týkat například pracovní pozice, místa výkonu práce, pracovní doby nebo odměňování. Zaměstnanec se následně musí rozhodnout, zda nové podmínky přijme.
Pozor: Dohoda o ukončení pracovního poměru (Aufhebungsvertrag) není výpovědí. Pracovní poměr v tomto případě končí na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec by proto neměl dokument podepisovat bez toho, aby přesně znal jeho obsah a možné důsledky.
Kdo je před výpovědí zvlášť chráněn?
Některým skupinám zaměstnanců poskytuje německé právo zvláštní ochranu. Jejich pracovní poměr lze ukončit pouze za přísnějších podmínek nebo po získání souhlasu příslušného úřadu. Zvláštní ochrana se týká zejména:
- těhotných zaměstnankyň,
- žen během zákonné ochranné doby po porodu,
- zaměstnanců čerpajících rodičovskou dovolenou,
- zaměstnanců s uznaným těžkým zdravotním postižením,
- členů podnikové rady,
- některých zaměstnanců pečujících o blízkou osobu,
- učňů po skončení zkušební doby.
Zvláštní ochrana však nemusí znamenat úplný zákaz výpovědi. V některých výjimečných situacích může příslušný úřad výpověď povolit.
Jaká je výpovědní lhůta?
Pokud pracovní nebo kolektivní smlouva nestanoví jinak, základní zákonná výpovědní lhůta činí čtyři týdny k patnáctému dni nebo ke konci kalendářního měsíce.
Během sjednané zkušební doby, nejdéle však po dobu šesti měsíců, může být pracovní poměr ukončen s výpovědní lhůtou dva týdny.
Při výpovědi ze strany zaměstnavatele se zákonná výpovědní lhůta prodlužuje podle délky pracovního poměru:
| Délka pracovního poměru | Výpovědní lhůta zaměstnavatele |
|---|---|
| Méně než 2 roky | 4 týdny k 15. dni nebo ke konci měsíce |
| 2 roky | 1 měsíc ke konci měsíce |
| 5 let | 2 měsíce ke konci měsíce |
| 8 let | 3 měsíce ke konci měsíce |
| 10 let | 4 měsíce ke konci měsíce |
| 12 let | 5 měsíců ke konci měsíce |
| 15 let | 6 měsíců ke konci měsíce |
| 20 let | 7 měsíců ke konci měsíce |
Konkrétní výpovědní lhůtu může upravovat také pracovní nebo kolektivní smlouva. Při obdržení výpovědi je proto potřeba zkontrolovat všechny tyto dokumenty.
Obdrželi jste výpověď?
Po doručení výpovědi je důležité jednat rychle. Pokud chcete její platnost napadnout, v Německu se uplatňuje lhůta pouze tři týdny od doručení písemné výpovědi.
Každou situaci je vhodné posuzovat individuálně s ohledem na pracovní smlouvu i okolnosti ukončení pracovního poměru. V případě pochybností je proto vhodné nechat si výpověď a možnosti dalšího postupu odborně posoudit.
Článek vznikl ve spolupráci s advokátní kanceláří Allgaier, Jušta & Partner.
Allgaier, Jušta & Partner je česko-německá advokátní kancelář poskytující právní poradenství a zastoupení v Německu v českém jazyce. Pomáhá jednotlivcům, podnikatelům i firmám při právních sporech a jednání s německými úřady, notáři či soudy.